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Lincqordは、「DE&Iを実現する」を「あらゆるマイノリティが組織で力を発揮できる状態を実現する」と考えています。
したがって、私どものDE&I戦略策定はマイノリティリスニングから始まります。女性、キャリア入社、外国人、高齢者、障がい者など多様なマイノリティの生の声を集めるために、インタビュー、アンケート、座談会等を設計・実行します。
次のステップは、マイノリティ層の課題認識や感覚のズレを経営幹部層を中心としたマジョリティ層に理解してもらうことです。マイノリティ層とマジョリティ層のギャップをクリアにするために、ワークショップ等を活用することもあります。
そうしたギャップ分析の結果をインプットとして、経営幹部層と共にDE&I推進施策を決定し、アクションプランの設計・実装を進めていきます。
組織的な方針決定がなされない。意思決定が遅く、顧客や競合の変化についていけない。そういった課題認識を長年持つ企業とLincqordは向き合っています。
方針決定や意思決定に問題が生じている場合、その多くは経営トップ層の関係性に起因しています。この役員の前では誰もこの論点を提示することができない。役員層が本音をぶつけ合う土壌がないため、痛みを伴う議論ができない。役員は各部門代表の意識が強く、経営全体に関わるテーマには積極的に発言しない。
そうした役員層が、一つの経営チームとして協業するためのソリューションをLincqordは提供しています。具体的には、以下のプロセスでコンサルティングを進めます。
①コンステレーションを用いた経営チームの一体度評価
②役員別の個別インタビューによるメンタルモデルの理解
③チーム全体に対するコーチングメソッドを用いた経営層対話会の開催
③の対話会は、特定のテーマを設定し(例：DX人材戦略、北米事業ターンアラウンドなど)、具体的な議論に対する方針決定・意思決定を目指すことを「表の目的／Main Objective」とします。加えて、この対話会を通して役員間の関係性を作ることを「裏の目的／Hidden Objective」として取り組みます。それによって、違うテーマを議論する際に本音で語り合える土壌を作ります。
Lincqordは従来型の「女性への足し算」による女性活躍推進だけでなく、「組織からの引き算」のアプローチも推奨し、実践しています。
ほとんどの企業においては、女性への機会付与、女性へのサポート、女性への能力開発プログラムなどが女性活躍推進の主な施策となっています。
こうしたアプローチに加え、Lincqordはキャリアを追求したいという女性の挑戦意欲を減退させる要因となっている組織マネジメントにも焦点を当てます。すなわち、過度のマイクロマネジメント、上意下達の風土、失敗を許容できない企業文化などにも着目します。そうした企業文化は不要な会議体の存続、過剰な資料作成、必要以上の調整業務を引き起こし、長時間労働やミドルマネジメントへの過負荷につながります。
こうした企業文化に基づく問題にも焦点を当て、女性が活躍したいと思える環境づくり、活躍できる職場づくりをクライアントチームと徹底的に議論し、施策を立案・推進します。
Lincqordは、ホフステード理論をベースとした組織文化測定ソリューションによってクライアントの支援を開始します。内向き志向なのか外向き志向なのか。失敗を許容できるのかできないのか。部門や階層によって認識に違いはあるのか。社員アンケートなどを通して、こうした点を把握し、現状の組織文化を定量化すること、かつどういった点に認識ギャップがあるのかを明らかにします。
そうした分析から得られた示唆に基づき、経営幹部層を中心としたワークショップによって、目指すべき企業文化を定義し、それを醸成するための施策を検討します。言うなれば、企業文化を変えたいという経営者の想いを理解し、「どの部分を、どのように、どう強く／弱くしていくか」を決定・推進するプロセスを支援します。
CQ(Cultural Intelligence、文化知性)を組織的に高めていくことが重要な経営課題であるという認識は徐々に広がりつつあります。背景には、グローバル経営、DE&I経営、DXなどがあり、「多様な個を受け入れ、その個を生かす組織作り」を経営が必要としていることがあります。
組織的にCQの考え方を浸透させ、社員全体のCQを高めていくために、Lincqordは幾つものソリューションを提供します。
－社内の各組織においてCQを普及させるCQリーダの選定・育成・サポート
－CQの重要性や浸透度合いを議論するCQサミットの開催
－経営幹部層のためのCQワークショップの推進
－CQを起点とした人事制度設計や人材開発
CQという考え方や、それを経営に生かそうというアプローチは日本においてはまだ先進的な発想ではありますが、Lincqordは数々のフレームワークやアセスメントを用いてクライアントを支援しています。
今日のグローバル経営においては日本の本社が構想・具体化し、意思決定した戦略や方針が必ずしもベストではありません。市場の最前線にいる各国拠点の海外現地社員の意見を取り入れたいと多くの企業が考えています。ところが、多くの企業において以下の課題に直面し、前進できていないこともあります。
－日本の本社が海外現地社員には方針策定や戦略検討に参画する力がないと決めつけている
－海外現地社員を戦略検討の議論に巻き込む場合も、議論が噛み合わず、結局は日本人のみで意思決定する
－海外現地社員の幹部層などは、長年の経験から日本本社の考え方や発想パターンを倦厭し、議論に積極的に関与しようとしない
私どものアプローチはまず日本本社と各国拠点の企業文化を言語化・測定するところから始まります。ホフステードの6次元モデルを用いて、リスクに対する許容度、長期目標と短期目標のバランス、トップダウンの強さなどを本社の人間と、拠点の人間が相互に理解し合います。
相互の文化を理解したうえで、戦略や方針策定におけるグランドルールを決めます。また、「違い」に対する拒絶反応を断ち切るためのトレーニングを行います。こうした土台を作ったうえで、事業戦略や組織再編などのビジネスイシューの議論を進めていきます。
VUCAの時代と呼ばれて久しい今日、社内外のステイクホルダーの求心力となるビジョンの策定は重要性が増しているとともに、難しさも増しています。
ビジョン策定が難しくなっている一つの背景は、どれだけリサーチと情報収集を重ねても将来の市場や技術が見通せないことにあります。Lincqordは外部環境分析をメインにする従来のビジョン策定ではなく、内部の経営資源にフォーカスしたビジョン策定を支援します。自社内の隠れた資源、強み、機会に気づくことがビジョン策定の肝になります。
ビジョン策定の重要性が増しているのは、人材市場の流動性が上昇し、社員間のコミュニケーションも希薄になりがちな現代の経営が背景にあります。このビジョンは社員を強烈に惹きつける「磁石」となるのか。Lincqordはそうした観点からクライアントと徹底的に議論を重ねてビジョンを結晶化します。
今日の経営においてDXを検討しない企業は皆無に近いでしょう。同時に、DXが悩みの種となっていない企業も皆無に近いでしょう。
DXで悩む企業のほとんどは、適切な技術が見つからないや予算が足りないといった問題以上に、組織マネジメントで頭を抱えています。DX推進を現場に強く抵抗される。上層部がリスクを避けたがる。DX人材が採用できない。
Lincqordは企業文化の見える化・変革を通してこうした問題にアプローチをします。どのようにすれば、組織が変化や不確実性を受け入れられるのか。どのように発想すれば、人材採用や育成の方針を変えられるのか。現場や情報システム部門はなにを恐れているのか。こうした観点から丁寧にDXを推進する土壌を作ります。
次世代経営層に関する期待や悩みは企業によって大きく異なります。現場目線しか持たないマネジメントに、全社大で企画する力を身に着けてもらいたい。役員手前の段階で他部門の幹部とも関係性を作り、将来の経営チームの土台を作りたい。リテラシーだけでなく、コンピテンシーも鍛えたい。
こうした複合的な要望に応えるために、Lincqordは全てのプログラムをゼロベースで設計します。また、2つの目的を融合したプログラムを提供しています。例えば、「表の目的／Main Objective」としては財務、ガバナンス、戦略などのリテラシー強化を打ち出し、加えて「裏の目的／Hidden Objective」としてリーダーとしての発信力や鼓舞力の強化も図るといったプログラムを提供します。
また、個別コーチング、リーダシップアセスメント、コンステレーションなど多様な手法を用いながら、人材開発を進めています。
Lincqordのグローバルリーダ育成プログラムは、海外現地法人の社長を疑似体験してもらうことをベースとしています。以下に挙げる様々なビジネスシーンに直面していただき、自ら問題を解決し、そのために必要な意思決定をしていただきます。
－幹部の採用／育成・評価・昇格／社員の解雇
－税務チャレンジ対応／現地顧客からの資金回収
－本社との調整・役割分担／駐在員マネジメント
－投資の意思決定／現地でのアライアンス戦略の策定
－チェンジマネジメント／組織改革
－タウンホールミーティングの企画・疑似開催
プログラムのメインゴールは、拠点経営者として「ヒトと組織を作り上げる力」を身に着けることとし、各クライアントの要請に応じてカスタマイズしたコンテンツを提供しています。
女性リーダ育成について、Lincqordに依頼するクライアントの多くは、「既に色々な取り組みをしているが、女性ばかりを集める集合研修を女性社員が敬遠している」といったイシューを持っています。女性だから、女性には、女性にとって、女性として･･･そういったアプローチに基づくリーダシップ開発は効果的でないケースが多いのが実態です。
Lincqordのプログラムでは、組織構成を見直す、権限移譲を追求する、業績目標を再設計する、といった通常のビジネスイシューを議論します。その過程を通して、男性を中心としたこれまでのマジョリティ層にはないユニークな視点を女性が持っていることに気づいてもらいます。そして、そのユニークネスを会社が求めていることを自覚してもらうことで、エンパワーします。
また、男性を中心とした上司へのトレーニングを行うことで、女性をエンパワーするアプローチも併用して取り入れています。
このプログラムにおいては、戦略策定・マーケティング・財務・投資管理・組織マネジメント・ネゴシエーション・クリティカルシンキングなど、いわゆるMBA領域のリテラシーの獲得を目的としています。
ただし、理論やフレームワークを理解することをゴールとせず、それを使いこなす力を身に着けることをゴールとしています。言い換えれば、各分野の専門家である経営コンサルタントやフィナンシャルアドバイザーなどの委託先を効果的に指揮するための能力獲得を目指します。
また、ケーススタディは個々のクライアントの業界特性や課題認識に合致する事例を選定・製作することで、深い議論を活発に行うスタイルを採用しています。
「優秀で指示されたことをしっかりやり切るミドルマネジメントはいるが、自ら能動的に企て、フライングスタートしてしまうミドル層が枯渇している」というクライアントの声を聞くことが増えています。
こうした状況が起こる背景には、上司や顧客に依存して動く“反応的リーダシップ”ばかりが開発され、本質やシステムを考えて動く“創造的リーダシップ”が伸びていないことがあります。
Lincqordはリーダシップのアセスメントを通して、次世代幹部層のリーダシップの強み・弱みを一人ひとりに特定し、集合研修、ワークショップ、コーチングを活用して、一人ひとりの創造的リーダシップを開発します。
言い換えれば、本人のモチベーション、駐在する国とのフィット感、マネジメント能力などが十分に考慮されておらず、故に本人も、現地拠点社員も、日本の関係者も、家族も不幸になる人事が行われがちでした。
LincqordはCQの観点から、駐在員候補人材の4つの能力、すなわちドライブ(異文化に対するモチベーション)、ナレッジ(異文化への理解)、ストラテジー(異文化への洞察)、アクション(異文化における行動力)を評価し、開発します。
このソリューションは、駐在員のセレクションプロセス、赴任前のトレーニング、赴任後のコーチングといった形でクライアントごとにカスタマイズして提供しています。
若手・中堅人材において「管理職になりたくない」と考える社員はもはや大多数に達しています。会社側が働きやすい環境を提供し、さまざまな機会付与やトレーニングを提供しても、この状況を打開できていません。昨今では、ブラック体質であっても、ホワイトすぎる体質でも、若手・中堅人材のキャリア開発意欲が削がれる傾向が見られます。
こうした状況を打開し、若手・中堅人材のマインドセットを前向きにし、積極的なキャリアを歩んでもらうには一人ひとりの価値観に向き合うことが出発点となります。
Lincqordは若手・中堅人材の一人ひとりの価値観を見える化するワークショップを開催します。次のステップは、若手・中堅人材が大事にしている価値観に管理職層がどう向き合っているのかを把握します。そうした分析を通して、埋めるべきギャップを特定し、施策とアクションプランを立案します。
今日の経営においては、日本国内の事業においても、海外市場における事業においても、外国人社員の力を巻き込むことが多くの企業に求められます。
外国人社員を採用し、定着してもらうために、日本語教育や生活立上げサポート、マナー講座などのサービスは既に日本でもたくさんあります。しかし、日本の国民文化を包括的に説明し、外国人社員に理解してもらう取り組みはまだまだ足りていません。あるいは、日本人社員が各国の文化を理解すること、日本の文化のクセを理解する機会も十分ではありません。
Lincqordはホフステードの国民文化の6次元モデルをベースとして日本・各国の違いを理解するトレーニングを提供します。また、そうした違いがある中で、意思決定、情報共有、育成やモチベーションアップをどのように図るのかを、日本人にも、外国人にも考えてもらうトレーニングを提供しています。
